Wie Sie überzeugend und motivierend in ein Kritikgespräch einsteigen

Wie Sie überzeubend und motivierend in ein Kritikgespräch einsteigen

Führen Sie von Anfang an ein konstruktives und vertrauensvolles Kritikgespräch, das eine erfolgreiche Verhaltensänderung Ihres Mitarbeiters ermöglicht.

Lesedauer ca. 3 Minuten

Sie wollen

  • einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter gegenüber Kritik deutlicher ansprechen und eine positive Verhaltensänderung bewirken?
  • das Gespräch so einleiten, dass ihr Gegenüber offen für Ihre Anregungen ist?
  • im besten Fall die Beziehung zur Mitarbeiterin oder zum Mitarbeiter verbessern und sogar für eine Motivation sorgen?

In diesem Artikel zeige ich Ihnen, wie Sie das schaffen.

Link zum Video und Leitfaden zum erfolgreichen Einstieg in Kritikgespräche

Ein Kritikgespräch mit einer Mitarbeiterin oder einem Mitarbeiter zu führen, gehört sicher nicht zu den Lieblingsaufgaben einer Führungskraft. Sie brauchen viel Fingerspitzengefühl und Einfühlungsvermögen dabei, und ein erfolgreicher Ausgang ist nicht sicher.

Viele Vorgesetzte zögern, Kritikgespräche zu führen, weil sie Angst haben vor einer unangenehmen Reaktion des Mitarbeiters, mit der sie nicht umgehen können. Vielleicht reagiert der Mitarbeiter verletzt, wird böse, weint oder reagiert trotzig.

Oder sie befürchten, sich unbeliebt zu machen bzw. im Gegenzug selbst kritisiert zu werden.

Das Gespräch kann tatsächlich demotivierend wirken, wenn Sie keinen guten Einstieg finden und der Mitarbeiter Ihre Optimierungspunkte als Vorwurf versteht. Er ist dann nicht bereit oder in der Lage, mit Ihnen über die Zielerreichung zu sprechen. Und die Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehung ist langfristig gefährdet.

Trotzdem ist es notwendig, Kritikgespräche zu führen.

Genau wie Lob und Anerkennung, gehört eine Rückmeldung über Fehlverhalten zu Ihren Aufgaben.

Es geht ja nicht darum, dass Sie sie oder ihn niedermachen wollen – im Gegenteil!

Sie geben Ihrem Mitarbeiter die Möglichkeit, sich weiter zu entwickeln und seine Leistungen zu verbessern.

Kritikgespräche sind also in Wirklichkeit Personalentwicklungs-Gespräche und notwendig, um den Mitarbeiter auf (vielleicht sogar für ihn selber) unerwünschte Auswirkungen seines Verhaltens hinzuweisen.

Sie signalisieren damit Ihre Wertschätzung.

Sie sagen, dass die Arbeit und das Verhalten des Mitarbeiters wichtig und sinnvoll ist – sonst würden Sie als Führungskraft nicht das Gespräch suchen und eine Änderung anstreben.

Mit dieser Haltung sollten Sie ins Gespräch gehen – das ist die halbe Miete.

Ein solches Kritikgespräch kann deshalb durchaus sehr motivierend wirken.

Ich nenne es deshalb auch lieber Zielgespräch.

Denn darum geht es: Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, Erwartungen zu benennen, Ziele zu setzen und den Rahmen vorzugeben, in denen sich eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter bewegen kann. Und wann immer sie oder er den Rahmen verlässt, ist es an Ihnen, das zu thematisieren und sie oder ihn wieder auf den Weg zum Ziel zurückzuführen.

Ich habe Ihnen hier ein paar Hinweise zusammengestellt, damit das Gespräch ein Erfolg wird. So finden sie einen guten Einstieg, der von Anfang an ein konstruktives und vertrauensvolles Gespräch über eine Verhaltensänderung ermöglicht.

Kleine Warnung: Nur mit der richtigen Haltung kommen Sie weiter.

Ich werde Ihnen gleich eine gute Möglichkeit zeigen, wie Sie einen gelungenen Einstieg in ein Zielgespräch/Kritikgespräch finden. Sie erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass ihr Mitarbeiter offen für Ihre Erwartungen und Ziele ist.

Diese allein hilft Ihnen nicht weiter, sondern wird ohne eine wohlwollende, kooperative Haltung Ihrerseits, schnell als manipulativ durchschaut.

Noch vor dem Einsatz dieser Methode wollen Sie als Führungskraft in langfristig gute Beziehungen zu Ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern investieren, damit sie in schwierigeren Zeiten tragfähig sind (wenn es zum Beispiel darum geht, Kritik zu üben).

Die vier Schritte im Kritikgespräch für einen guten Einstieg

Eine gute Vorbereitung ist wichtig, wenn Sie ein motivierendes Gespräch führen wollen.

Überlegen Sie sich:

  1. Was konkret wollen Sie ansprechen? Was sind die Kritikpunkte?
  2. Finden Sie einen positiven Einstieg.
    Hier reicht es nicht nur zu sagen, wie toll der Mitarbeiter im Allgemeinen sei, aber…
    Das Positive sollte sehr spezifisch sein und direkt mit der Kritik verbunden sein. Im ausführlichen Video erzähle ich mehr dazu.
  3. Welche ganz spezifischen Ziele wollen sie mit dem Mitabeiter erreichen? Welche konkreten Erwartungen haben Sie? Diese sollten auch wieder sehr spezifisch sein, denn eine globale Kritik würde der Mitarbeiter als Angriff verstehen.
  4. Was möchten Sie mit der Kritik nicht hervorrufen? Was soll nicht geschehen?

Link zum Video und Leitfaden zum erfolgreichen Einstieg in Kritikgespräche

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