Beurteilungsgespräche sind mehr als ein Pflichttermin. Sie sind ein Werkzeug für echte Führung – wenn du weißt, wie. Dieser Artikel zeigt dir, wie du Feedback gibst, das wirkt, wie du kritische Punkte klar und menschlich ansprichst und wie aus Routine echte Entwicklung wird.
Lesedauer: ca. 12 Minuten
- Warum gute Beurteilungsgespräche keine Bewertung sind – sondern echte Führung.
- Die 5 Schritte, mit denen du jedes Gespräch klar, menschlich und wirksam führst.
- Wie du kritisches Feedback gibst, ohne zu verletzen – und trotzdem Klartext sprichst.
- Warum deine Haltung wichtiger ist als jede Methode – und wie du sie bewusst einsetzt.
- Das Geheimnis, wie du aus Pflichtgesprächen echte Entwicklungsmomente machst.
1. „Beurteilungsgespräche? Mach ich nicht gern…“ – und warum das völlig normal ist
„Ganz ehrlich, Stefan – ich find Beurteilungsgespräche schrecklich.“
Diesen Satz höre ich oft. Und weißt du was? Ich versteh dich total.
Du sitzt da, sollst jemanden bewerten – womöglich kritisch –
und gleichzeitig motivierend sein.
Das fühlt sich oft an wie ein Drahtseilakt.
Oder wie ein Pflichttermin, den man halt machen muss.
Kennst du das?
Lass uns mal kurz klären, worum es hier eigentlich geht
Ich frage dich:
Was denkst du, wenn du „Beurteilungsgespräch“ hörst?
Komm, sei ehrlich – Schulzeugnis? Notensystem? Chef spricht, andere schweigen?
Dann bist du nicht allein.
Aber: Das Bild dürfen wir ändern.
Denn ein Beurteilungsgespräch kann viel mehr sein als eine Bewertung.
Es kann ein echter Entwicklungsmoment sein.
Für dein Team.
Und für dich.
Und jetzt du:
Denk mal an das letzte Beurteilungsgespräch, das du geführt hast.
Oder führen musstest.
- Wie hast du dich dabei gefühlt?
- Was ist dir leicht gefallen?
- Was war schwer?
Drück jetzt nicht gleich weg.
Nimm dir einen Moment.
Denn genau da steigen wir ein.
Warum ich diesen Artikel geschrieben habe
Weil ich weiß, wie viele Führungskräfte sich genau an dieser Stelle schwer tun.
Und weil ich weiß: Das muss nicht so sein.
Ich zeig dir in diesem Artikel,
- wie du Beurteilungsgespräche führen kannst, die ehrlich UND motivierend sind
- wie du dich gut vorbereitest
- und worauf du wirklich achten solltest – ohne dich zu verbiegen
Mini-Quiz: Wo stehst du gerade?
Mach den Selbsttest: Wie führungsstark bin ich im Feedback?
2. Pflichttermin oder Führungswerkzeug? – Was du über Beurteilungsgespräche wissen solltest
„Wir haben sowas gar nicht offiziell bei uns… Muss ich das überhaupt machen?“
Diese Frage höre ich oft – gerade von Führungskräften, die nicht aus dem klassischen HR-Kontext kommen.
Und die Antwort ist einfach:
Ja – du solltest. Auch wenn’s keine Vorgabe gibt.
Beurteilungsgespräche sind (meist) Standard – aber nicht immer bewusst genutzt
In vielen Unternehmen gehören sie längst zur Routine:
- Einmal im Jahr, mit Formular
- Teil der Zielvereinbarungen
- Eingebettet in HR-Prozesse
Aber nicht überall.
Manche Teams machen’s eher informell. Andere gar nicht.
Und genau da liegt die Chance:
Du kannst entscheiden, ob du führen willst – oder nur verwalten.
Warum sich das Gespräch trotzdem lohnt (gerade wenn’s kein Muss ist)
Weil du so Klarheit schaffst. Entwicklung anstößt. Vertrauen stärkst.
Und weil dein Team merkt: „Ich werde gesehen. Ernst genommen. Gefördert.“
Ganz ehrlich:
Das macht mehr Unterschied als jedes Tool.
Wie oft?
- Mindestens 1x pro Jahr – als Fixpunkt
- Besser: alle 6 Monate – mit Blick nach vorn
- Zusätzlich: situative Gespräche – z. B. nach großen Projekten oder Konflikten
Führung passiert nicht einmal im Jahr – aber einmal im Jahr sollte sie bewusst und strukturiert passieren.
Jetzt, wo du weißt, warum dieses Gespräch wichtig ist – schauen wir uns an, wozu du es eigentlich führen willst.
3. Wozu machst du das eigentlich? – Die echten Ziele hinter einem Beurteilungsgespräch
„Sag mal, Stefan – was soll ich da eigentlich genau besprechen?“
Gute Frage. Und weißt du was? Die stellen sich viele zu spät.
Denn: Wenn du einfach nur loslegst, ohne ein klares Ziel –
dann wird’s oft genau das, was keiner will:
Ein Pflichtgespräch.
Ohne Wirkung.
Also: Worum geht’s dir eigentlich?
Ich frag dich das jetzt mal ganz direkt.
Was willst du mit dem Beurteilungsgespräch erreichen?
- Dass dein Mitarbeiter weiß, wo er steht?
- Dass ihr ehrlich über Entwicklung sprecht?
- Dass sie sich gesehen fühlt?
- Oder einfach: Dass ihr mal Bilanz zieht?
Alles okay. Aber du musst es vorher für dich klar haben.
Denn wenn du es nicht weißt – wie soll dein Gegenüber es dann wissen?
Die vier Ziele, die wirklich zählen
→ Leistung einordnen.
Was lief gut? Was war schwierig?
Und zwar konkret – nicht „war okay“, sondern „In Projekt X warst du stark, weil…“
→ Feedback geben – und holen.
Nicht nur senden. Zuhören.
Frag: „Was brauchst du von mir, damit du besser arbeiten kannst?“
→ Entwicklung anstoßen.
Wo kann’s hingehen? Was ist der nächste Schritt?
Und denk dran: Entwicklung heißt nicht immer „Karriere“. Es heißt Wachstum.
→ Anerkennung zeigen.
Klingt banal?
Ist es nicht.
Menschen wollen wissen, was gesehen wird. Und was zählt.
Jetzt mal ehrlich:
Wann hast du zuletzt jemandem gesagt, was du wirklich an seiner Arbeit schätzt?
Wenn du das im Beurteilungsgespräch machst – ehrlich, konkret, ohne Floskeln –
dann verändert das was.
Sofort.
Kurze Übung für dich (ja, jetzt gleich):
Schnapp dir einen Zettel.
Schreib drei Sätze auf, die du in deinem nächsten Gespräch sagen willst.
- Einer zur Leistung
- Einer zur Entwicklung
- Einer zur Anerkennung
Mach’s konkret. Keine Managementsprechblasen.
Einfach du.
Okay – Ziel geklärt? Haltung sortiert? Dann geht’s im nächsten Schritt um die Regeln.
Was macht ein Gespräch stark – von Anfang bis Abschluss?
4. „Gibt’s da Regeln?“ – Ja. Aber nicht die, die du vielleicht denkst.
„Stefan, hast du da ’ne Gesprächsstruktur oder so ein Regelset für mich?“
Klar.
Aber ich geb dir was Besseres: Prinzipien, mit denen du jedes Gespräch souverän führst – ganz ohne starres Schema.
Denn seien wir ehrlich:
Ein echtes Beurteilungsgespräch lebt.
Und dein Gegenüber merkt sofort, ob du präsent bist – oder nur einen Leitfaden runterrattern willst.
Regel 1: Erst Verbindung. Dann Bewertung.
Starte nicht mit: „Also, ich hab hier mal deine Ziele durchgeschaut…“
Sondern mit:
- „Wie geht’s dir aktuell in deiner Rolle?“
- „Was war für dich ein Highlight in den letzten Monaten?“
So öffnest du das Gespräch – und das Gegenüber.
Regel 2: Du führst – aber du sprichst nicht allein.
Ein Beurteilungsgespräch ist kein Monolog.
Du führst – durch Fragen. Durch Raum. Durch echte Aufmerksamkeit.
Sag auch mal:
- „Ich hab meine Perspektive – aber mich interessiert, wie du das siehst.“
- „Was hat dich besonders gefordert dieses Jahr?“
Regel 3: Keine Sandwich-Taktik.
Du kennst sie: Lob – Kritik – Lob.
Ist gut gemeint. Aber fühlt sich oft unecht an.
Besser:
Sag, was du sagen willst – klar, zugewandt, direkt.
Du kannst wertschätzen UND kritisch sein.
Beides geht – wenn du’s ehrlich meinst.
Regel 4: Haltung schlägt Methode.
Ich geb dir mal ein Bild:
Wenn du nervös bist, hilft dir keine Feedbacktechnik der Welt.
Aber wenn du klar bist, offen, präsent –
dann brauchst du kaum noch „Methoden“.
Also:
- Was ist deine Absicht?
- Welche Haltung willst du verkörpern?
- Was darf in dem Gespräch entstehen?
Das ist dein Fundament.
Regel 5: Klärt, was danach passiert.
Viele Beurteilungsgespräche enden offen.
Dann bleibt alles vage – und verpufft.
Besser:
Am Schluss nochmal zusammenfassen:
- Was haben wir geklärt?
- Was nehme ich mit?
- Was machen wir bis wann?
Und: Halte es schriftlich fest. Kurz. Klar. Verbindlich.
So – und jetzt bist du bereit für den nächsten Schritt:
Wie du dich vorbereitest. Und zwar richtig – nicht nur mit Zahlen, sondern mit Klarheit.
Vorher habe ich aber noch eine interessante Podcastfolge aus meinem Podcast In Führung gehen mit Stefan Brandt: „Feedback geben als Führungskraft – ohne zu verletzen“.
Ich erkläre dir dort, wie du eine kritische Rückmeldung gibst, ohne dein Gegenüber zu verletzen, und warum Feedback ein Geschenk sein kann.
Im Podcast „In Führung gehen“ von Dipl.-Psychologe Stefan Brandt dreht sich alles um Business, Karriere, Psychologie und Gesundheit für neue Führungskräfte. Es geht um Mitarbeitermotivation, Rollenklarheit, Erwartungsklärung, die ersten 100 Tage im Job, Delegation, Zeitmanagement, Teamentwicklung, Konfliktmanagement und eigenes Stressmanagement – eben alle Themen, die Junior-Führungskräfte beschäftigen, damit sie den Rollenwechsel vom Kollegen zum Vorgesetzten erfolgreich meistern.
Podcast-Interview mit Tanja Herrmann-Hurtzig
Bewerbung als Führungskraft: Worauf achten Unternehmen – mit Tanja Herrmann-Hurtzig
Tanja unterstützt Sie als Business-Coach darin, als Führungskraft einen neuen Job zu finden. Als erfahrene Personalerin weiß sie, worauf Sie bei der Bewerbung als Führungskraft achten sollten, welche Ansprüche Unternehmen an neue Bewerber in Führungspositionen stellen und wie der gesamte Bewerbungsprozess erfolgreich gemeistert wird, sodass beide Seiten kompetent in die neue Zusammenarbeit starten können.
In diesem Podcast-Interview gibt Tanja detaillierte Einblicke in den Bewerbungsprozess als Führungskraft bei Unternehmen und unterstützt Sie somit gekonnt bei der Vorbereitung für Ihren neuen Job.
Viel Spaß dabei!
Regeln sind wichtig – aber sie nützen dir nichts, wenn du als Führungskraft in alte Muster fällst.
Viele typische Führungsfehler passieren genau da, wo du eigentlich souverän sein willst.
Mein kostenloses E‑Book zeigt dir die häufigsten Stolperfallen – und wie du sie vermeidest:
☞ 17 Fehler, die jede neue Führungskraft macht – und wie du sie vermeidest
5. Vorbereitung – mehr als nur ein paar Notizen
„Ich hab mir die letzten Projektberichte angeschaut. Das reicht doch, oder?“
Ich hör das oft. Und ja – das ist ein Anfang.
Aber eben nur das.
Wenn du willst, dass dein Gespräch mehr ist als Pflichtprogramm,
dann braucht’s eine Vorbereitung, die tiefer geht.
Und keine Sorge – das dauert nicht ewig.
Aber es braucht Klarheit. Auf drei Ebenen:
1. Inhaltlich: Was willst du ansprechen – und warum?
Beobachtungen statt Bewertungen.
Das ist die Grundregel. Und ja, sie klingt banal – ist sie aber nicht.
Denn „engagiert“, „zurückhaltend“, „unklar“ sind keine Fakten.
Sie sind Etiketten.
Stattdessen:
- „Du hast beim Kunden-Workshop mehrfach eingegriffen und die Diskussion wieder geordnet – das hat Struktur gebracht.“
- „In der Teamrunde letzte Woche warst du sehr ruhig – das hat mich überrascht, weil du das Thema vorbereitet hattest.“
Merkst du?
Du nennst Verhalten. Nicht Absicht. Nicht Persönlichkeit.
So schaffst du Gesprächsgrundlagen, die sicher sind – für dich und für dein Gegenüber.
2. Emotional: Wie gehst du in dieses Gespräch rein?
Ganz ehrlich – wie fühlst du dich, wenn du an das Gespräch denkst?
- Unwohl, weil du was Kritisches sagen musst?
- Genervt, weil du den Eindruck hast, „es bringt eh nix“?
- Oder auch: neugierig, zugewandt, bereit?
Das zählt.
Denn deine innere Haltung beeinflusst alles.
Und dein Gegenüber spürt das – spätestens nach dem zweiten Satz.
Kleine Coaching-Übung für dich (jetzt gleich):
Schnapp dir Zettel & Stift. Und schreib:
| Frage | Deine Antwort |
| Was will ich mit dem Gespräch bewirken? | |
| Was ist mein echtes Anliegen? | |
| Was wünsche ich mir für die Zusammenarbeit danach? |
Wenn du das für dich klar hast,
bist du nicht nur vorbereitet – du bist führend.
3. Strategisch: Was soll nach dem Beurteilungsgespräch anders sein?
Viele Gespräche verlaufen freundlich – und folgenlos.
Das ist schade. Und unnötig.
Deshalb:
Formuliere dein Ziel. Für dich. Und im Gespräch.
Zum Beispiel:
- „Ich will, dass du nach diesem Gespräch weißt, woran du bei mir bist – und was ich dir zutraue.“
- „Ich wünsche mir, dass wir konkreter über deinen nächsten Entwicklungsschritt sprechen.“
Klingt das direkt?
Ja.
Aber genau das bringt Bewegung rein.
Und noch was: Schaff einen echten Rahmen.
Das Beurteilungsgespräch sollte nicht dazwischen passen –
es sollte eingerahmt sein.
- Ein Ort, der Ruhe ausstrahlt.
- Kein Laptop auf dem Tisch.
- Genug Zeit, damit du nicht hetzt.
- Und: Handy aus. Präsenz an.
Das zeigt deinem Gegenüber:
„Du bist mir wichtig. Dieses Gespräch ist wichtig.“
Bist du klar? Innerlich und inhaltlich?
Dann machen wir jetzt den nächsten Schritt:
Wie du das Gespräch konkret führst – vom Einstieg bis zum Abschluss.
6. „Und wie läuft das dann ab?“ – So führst du Beurteilungsgespräche, die wirklich wirken
„Ich will dem Gespräch Struktur geben – aber es soll trotzdem natürlich bleiben.“
Genau das ist der Sweet Spot.
Klar führen – ohne starr zu sein.
Was du brauchst, ist kein Skript.
Sondern eine Haltung, ein Ziel und einen roten Faden.
Hier ist dein Fahrplan in fünf Schritten – mit Raum für echte Begegnung.
Schritt 1: Einstieg – Schaffe Verbindung
Der größte Fehler am Anfang?
Zu früh zu sachlich.
Du kennst das:
„Schön, dass du da bist. Ich hab hier deine Zielerreichung, dann leg ich mal los…“
So verliert ihr euch, bevor es überhaupt losgeht.
Mach’s anders. Fang mit dem Menschen an.
Ein paar gute Einstiegsfragen:
- „Was hat dich in den letzten Monaten besonders gefreut oder geärgert?“
- „Gab’s einen Moment, wo du richtig stolz auf dich warst?“
- „Wie geht’s dir heute – ganz ehrlich?“
Warum das wichtig ist:
Verbindung ist kein Smalltalk.
Sie ist die Grundlage für alles, was danach kommt.
Schritt 2: Rückblick – Gemeinsam auf Vergangenes schauen
Frag zuerst dein Gegenüber:
- „Wenn du auf die letzten Monate schaust: Was lief für dich richtig gut?“
- „Worauf hättest du gern mehr Einfluss gehabt?“
Dann gib deine Perspektive.
Und zwar nicht als Notenvergabe, sondern als Einladung zum Dialog:
„Mir ist aufgefallen, dass du in Projekt XY sehr präsent warst – vor allem in stressigen Phasen. Das hat Eindruck gemacht.“
„Ich hab auch gesehen, dass du dich in der Teamrunde eher zurückgehalten hast. Wie ging’s dir da?“
Tipp: Nutze Ich-Botschaften. Keine Urteile. Keine Etiketten.
So bleibst du bei dir – und öffnest den Raum für dein Gegenüber.
Schritt 3: Feedback geben – UND holen
Viele Führungskräfte denken: „Jetzt bin ich dran.“
Aber Feedback ist keine Einbahnstraße.
Frag aktiv:
- „Was war hilfreich von mir – was nicht?“
- „Gab’s Situationen, wo du dir mehr Klarheit oder Rückhalt gewünscht hättest?“
Und dann: zuhören. Aushalten. Nicht rechtfertigen.
Denn echtes Feedback beginnt da, wo du es nicht kontrollieren kannst.
Wenn du dich da öffnest, baust du Vertrauen auf.
Und machst aus einem Pflichtgespräch ein echtes Entwicklungsgespräch.
Schritt 4: Entwicklung und Ziele – nach vorn schauen
Jetzt geht’s um:
- Kompetenzen
- Entwicklung
- Perspektive
Stell dir vor, ihr sitzt beide vor einem weißen Blatt:
„Was soll auf dieser Seite stehen – in sechs Monaten?“
Fragen, die dir helfen:
- „Was willst du lernen oder besser können?“
- „Gibt’s was, das dich interessiert, aber noch nicht Teil deiner Rolle ist?“
- „Wie kann ich dich konkret unterstützen?“
Und wenn da nicht viel kommt?
Dann biete zwei, drei Optionen an – aber mach klar:
Das ist ein gemeinsamer Prozess. Kein Befehl von oben.
Schritt 5: Abschluss – Klären. Vereinbaren. Würdigen.
Fass zusammen – am besten gemeinsam:
- „Was nehmen wir beide aus dem Gespräch mit?“
- „Was machen wir konkret bis wann?“
- „Wie stellen wir sicher, dass wir dranbleiben?“
Und dann sag, was oft vergessen wird:
Danke.
Nicht so: „Danke, dass du da warst.“
Sondern:
„Ich weiß es sehr zu schätzen, dass du hier so offen warst. Das ist nicht selbstverständlich.“
Das macht was. Mit deinem Gegenüber – und mit eurer Beziehung.
Fazit:
Beurteilungsgespräche sind kein Kontrollinstrument.
Sie sind ein Führungstool – wenn du sie so führst.
Diese Struktur bringt dir Klarheit. Wenn du zusätzlich wissen willst, wie du dein Team aktiv einbindest und Vertrauen aufbaust – gerade als neue Führungskraft, lies den Beitrag:
Feedbackgespräche als Führungskraft: So geht’s richtig – mit Praxistipps, wie du Erwartungen klärst, hörst und Entwicklung einleitest.
7. Was du dir sparen kannst – typische Fehler in Beurteilungsgesprächen
„Ich dachte, das Gespräch lief gut – aber die Stimmung danach war irgendwie… komisch.“
Kennst du? Dann ist wahrscheinlich einer dieser Klassiker passiert.
Die gute Nachricht:
Fast alle typischen Fehler lassen sich vermeiden.
Wenn du sie kennst – und bewusst anders machst.
✘ Fehler 1: Du meinst es gut – aber bist nicht klar
Du willst niemanden verletzen. Du formulierst vorsichtig.
Vielleicht zu vorsichtig.
Dann kommt beim Gegenüber nur an: „Läuft eigentlich alles okay…“
Und plötzlich wundert man sich, warum sich nichts ändert.
✓ Was stattdessen hilft:
Sprich klar. Zugewandt. Ohne Schleife.
„Ich sehe dein Potenzial – und ich sehe auch, wo du dich gerade selbst blockierst.“
Das ist nicht hart. Das ist hilfreich.
✘ Fehler 2: Du bewertest statt zu beobachten
„Du warst unmotiviert.“
„Du bist unstrukturiert.“
„Du wirkst wenig lösungsorientiert.“
Klingt vertraut?
Dann bist du (aus Versehen) in die Bewertungsfalle getappt.
✓ Was stattdessen hilft:
Beschreib, was du gesehen oder gehört hast.
„Mir ist aufgefallen, dass du dich in Meetings eher zurückziehst – obwohl du gut vorbereitet bist. Wie kommt das?“
So öffnest du Gespräch. Nicht Widerstand.
✘ Fehler 3: Du sprichst zu viel – und hörst zu wenig
Du denkst: „Ich muss das Gespräch steuern.“
Stimmt auch. Aber Führung heißt nicht: Dauerrede.
Wenn du nur sendest, verpasst du wichtige Signale.
Und dein Gegenüber fühlt sich belehrt, nicht beteiligt.
✓ Was stattdessen hilft:
Mach bewusst Pausen. Stell Rückfragen. Lass Raum.
Zum Beispiel:
- „Wie hast du das erlebt?“
- „Was brauchst du von mir, um besser arbeiten zu können?“
- „Wie fühlst du dich gerade in deiner Rolle?“
Das sind keine Floskeln – das sind Führungssignale.
✘ Fehler 4: Du klärst zu wenig, was danach passiert
Ihr redet. Alles ist „besprochen“.
Aber keiner weiß, was jetzt konkret passieren soll.
✓ Was stattdessen hilft:
Am Ende des Gesprächs gemeinsam klären:
- Was nehmen wir konkret mit?
- Wer macht was – bis wann?
- Wann sprechen wir wieder drüber?
Kurz, klar, verbindlich.
Und ja: Aufschreiben hilft.
✘ Fehler 5: Du versuchst, perfekt zu sein
Du willst alles richtig machen.
Bloß keinen falschen Ton. Bloß kein Gefühl verletzen.
Ich sag dir was:
Authentisch schlägt perfekt. Immer.
Dein Gegenüber merkt, ob du präsent bist – oder performst.
Also: Sei ehrlich. Sei echt.
Und wenn du unsicher bist, sag das ruhig.
„Ich will dir heute ehrliches Feedback geben – und gleichzeitig gut in Kontakt bleiben. Das ist mir wichtig.“
Das ist Führung. Und Menschlichkeit.
Du willst Beurteilungsgespräche führen, die wirken – nicht nur nett sind.
Dann lohnt es sich, einen Schritt weiter zu gehen:
Welche Führungsfehler passieren dir (vielleicht unbewusst) – und was kostet dich das an Vertrauen, Klarheit, Wirksamkeit?
☞ Lies hier: 17 Führungsfehler – und wie du sie vermeidest
Im nächsten Abschnitt geht’s um einen besonders sensiblen Fall:
Das Beurteilungsgespräch nach der Probezeit.
8. Beurteilungsgespräch nach der Probezeit – wie du Klarheit gibst, ohne jemanden vor den Kopf zu stoßen
„Und wenn’s nicht so gut läuft? Muss ich dann gleich das Fass aufmachen?“
Ja. Aber du musst es nicht zertrümmern.
Das Beurteilungsespräch am Ende der Probezeit ist kein „Endurteil“.
Es ist ein Entscheidungspunkt – für beide Seiten.
Und genau so solltest du es auch führen:
klar, ehrlich, menschlich.
Was das Gespräch leisten soll
Es gibt Rückmeldung – offen und konkret
Es klärt Erwartungen – beiderseits
Es schaut nach vorn – nicht nur zurück
Es entscheidet über das „Wie weiter?“ – aber auf Augenhöhe
Variante A: Es läuft gut
Sag das. Deutlich. Und mit Substanz.
Nicht nur:
„Ich bin zufrieden.“
Sondern:
„Du hast dich schnell ins Team eingefügt, in Projekt X Verantwortung übernommen und in Situation Y stark kommuniziert – das hat Eindruck gemacht.“
Dann: Perspektive öffnen.
„Wie willst du dich weiter einbringen?“
„Was wünschst du dir an Verantwortung, an Unterstützung?“
Variante B: Es ist durchwachsen
Dann sprich das genau so an.
Nicht hart. Aber auch nicht um den heißen Brei.
Beispiel:
„Ich sehe in dir Potenzial – aber auch einige Punkte, bei denen ich noch unsicher bin. Zum Beispiel im Bereich X: Da kam bisher wenig Initiative. Woran liegt das?“
Frag nach.
Hör zu.
Und: Sag, was du brauchst – konkret.
Dann klären:
- Wie geht’s weiter?
- Welche Unterstützung braucht es?
- Welche Kriterien müssen erfüllt sein, damit die Zusammenarbeit passt?
Variante C: Es passt nicht
Das ist hart.
Und genau deshalb braucht es Haltung – keine Floskeln.
Sag klar:
„Ich hab die letzten Monate beobachtet, wie du arbeitest – und bin zu dem Punkt gekommen, dass es fachlich oder menschlich nicht so gut zusammenpasst, wie ich es mir wünsche.“
Sag, was konkret nicht passt.
Sag, was du versucht hast.
Und: Zeig Respekt.
Auch im Abschied.
Du musst nicht hart sein.
Du musst nur klar sein.
Und genau das wird dein Gegenüber dir langfristig hoch anrechnen.
Fazit:
Am Ende der Probezeit entscheidet ihr beide, ob das passt.
Also sag ehrlich, was du siehst – und was du brauchst.
Das ist Führung.
Und das ist fair.
Und wenn du selbst in einem unangenehmen Beurteilungsgespräch mit deiner eigenen Führungskraft bist – so bleibst du souverän:
Wie du im Beurteilungsgespräch mit Vorgesetzter souverän bleibst
– damit du auch aus der Rolle als Feedback-Empfänger Stärke und Klarheit ziehst.
Fallbeispiel: „Wie ein kritisches Gespräch Vertrauen schuf
Szene:
Laura, Teamleiterin in einem IT-Unternehmen, hat ein mulmiges Gefühl. Ein Kollege, Jan, bringt zwar fachlich gute Ergebnisse – aber im Team gibt es Spannungen. Andere empfinden ihn als dominant, manchmal unfair. Das Beurteilungsgespräch steht an.
Laura (Führungskraft):
„Ich wollte nicht sofort kritisieren. Also habe ich ihm gesagt, was ich schätze: seine Initiative, sein Fachwissen. Dann habe ich erzählt, was ich beobachtet habe – ohne Vorwurf: ‚In mehreren Meetings hast du Gespräche stark dominiert. Einige Kolleg:innen haben mir gespiegelt, dass sie sich kaum einbringen konnten.‘
Ich hab gefragt: ‚Wie nimmst du das selbst wahr?‘ Und das war der Wendepunkt.“
Jan (Mitarbeiter): „Ich war erst geschockt. Ich dachte, ich helfe dem Team – dabei wirkte ich wie ein Alleingänger. Laura hat das ehrlich, aber fair gesagt. Wir haben gemeinsam überlegt, wie ich anders auftreten kann – und was ich vom Team brauche. Seitdem hat sich was verändert – nicht nur bei mir.“
Was du daraus mitnehmen kannst: Sag klar, was du beobachtest – aber mit Haltung. Frag nach der Selbstwahrnehmung. Und: Nimm dein Gegenüber ernst – auch wenn’s kritisch wird. So entsteht Vertrauen.
Im nächsten Abschnitt geht’s um ein Thema, das oft vergessen wird:
Wie du das Gespräch dokumentierst – ohne zum Bürokraten zu werden.
9. Dokumentation – was du festhalten solltest (und was nicht)
„Muss ich das jetzt alles aufschreiben?“
Nein – aber du solltest. Und zwar das Richtige.
Eine gute Gesprächsdokumentation ist keine Fleißarbeit.
Sie ist ein Führungsinstrument.
Warum?
Weil sie Klarheit schafft. Verbindlichkeit. Orientierung.
Und auch schützt – dich und dein Gegenüber.
Was du auf jeden Fall dokumentieren solltest:
Kernbotschaften
Was war das Hauptfeedback? In welche Richtung geht’s?
Vereinbarte Ziele oder nächste Schritte
Wer macht was bis wann? Woran wird man merken, dass Fortschritt da ist?
Entwicklungsimpulse
Was wurde angestoßen? Was soll sich verändern?
Verbindlichkeit
„Wir schauen in drei Monaten wieder drauf – ich trag das gleich ein.“
Tipp: Halte dich kurz. Klar. Stichpunkte reichen.
Was du NICHT dokumentieren solltest:
Persönliche Wertungen
„Er ist zu sensibel.“ – Nope.
Interpretationen
„Ich glaube, sie will sich nicht verändern.“ – Keine Hellseherei.
Versteckte Kritik
„Sie wirkt noch nicht ganz integriert.“ – Sag lieber konkret, was du beobachtest.
Denk immer dran:
Alles, was du aufschreibst, sollte auch in deinem Gegenüber Zustimmung oder zumindest Verständnis finden.
Wie du dokumentierst – ganz pragmatisch
- Ein kurzes PDF mit Datum, Stichpunkten, Zielen
- Ein Eintrag in euer HR-Tool (z. B. Personio, Zalaris etc.)
- Oder ein Gesprächsprotokoll, das ihr beide unterschreibt
Wenn möglich: Lass dein Gegenüber das Protokoll gegenlesen.
Dann habt ihr gleich Klarheit und gemeinsame Verantwortung.
DSGVO & Co. – ein Wort zur rechtlichen Seite
Wenn du personenbezogene Daten speicherst, musst du das transparent und geschützt tun.
- Keine Ablage auf privaten Geräten
- Keine E-Mail an die falsche Adresse
- Kein Zugriff durch Dritte ohne Legitimation
Wenn ihr ein HR-System habt: nutzen.
Wenn nicht: Klare Ordnerstruktur. Zugriff nur für Berechtigte. Dokumentiert.
Kurz gesagt:
Dokumentation ist kein bürokratischer Akt.
Sie ist dein Führungs-Backup –
und die Grundlage für jedes Folgegespräch.
Im nächsten Abschnitt geht’s an den Kern der Sache:
10. Beurteilungsgespräche mit Wirkung – was echte Führung daraus macht
„Also, ich hab das Gespräch geführt. War sachlich, war korrekt. Aber irgendwie… hat sich nichts verändert.“
Genau da liegt der Unterschied zwischen Feedback und Führung.
Wenn du willst, dass dein Gespräch etwas bewegt –
dann braucht es mehr als Struktur.
Dann braucht es Haltung, Mut und ein echtes Gegenüber.
Was wirkt – und was verpufft
Du kannst sagen:
„Das war gut – weiter so.“
Oder du kannst sagen:
„Was du im Kundenprojekt geleistet hast, war richtig stark. Du hast Ruhe reingebracht, wo vorher Hektik war. Genau das macht den Unterschied.“
Der zweite Satz wirkt.
Weil er konkret ist. Und weil er Verbindung schafft.
Und genau das brauchst du, wenn du willst, dass dein Gegenüber nach dem Gespräch nicht nur nickt – sondern handelt.
Was Menschen wirklich brauchen
Nicht nur Lob.
Nicht nur Kritik.
Sondern:
- Orientierung
- Vertrauen
- Entwicklung
- Anerkennung
Das ist kein „Nice to have“.
Das ist Führung.
Wie du dein Gespräch zu einem Wendepunkt machst
- Sei mutig. Sag, was du wirklich meinst.
- Sei klar. Formuliere, was du willst – und was du brauchst.
- Sei zugewandt. Frag nach. Hör zu. Bleib im Kontakt.
Ein gutes Beurteilungsgespräch ist kein Gespräch über jemand.
Es ist ein Gespräch mit jemandem.
Und das macht den Unterschied.
Was danach wichtig ist: Dranbleiben
Viele Gespräche enden mit einem freundlichen: „Danke, dann sehen wir uns morgen wieder im Daily Business.“
Aber ohne Follow-up bleibt alles Theorie.
Deshalb:
- Plan ein Check-in in 4 Wochen
- Greif ein Thema wieder auf
- Frag nach: „Wie läuft’s gerade mit dem Thema XY?“
So entsteht Führung nicht als Ereignis – sondern als Beziehung.
Und jetzt?
Jetzt bist du bereit.
Nicht für ein Gespräch – sondern für eine neue Art, mit deinem Team zu führen.
Dein Stefan
PS: Wenn du dir nach diesem Artikel denkst: „Da ist einiges dabei, was ich schon besser machen könnte…“
Dann fang hier an:
☞ E‑Book: 17 Führungsfehler – und wie du sie vermeidest
Klar, praxisnah, kostenlos.
Für Führung, die wirklich wirkt.
Fragen und Antworten
Was ist das Wichtigste in einem Beurteilungsgespräch?
Du brauchst Klarheit über deine Beobachtungen, ein echtes Interesse an deinem Gegenüber – und den Mut, offen, ehrlich und menschlich zu sprechen.
Wie oft sollte ich Beurteilungsgespräche führen?
Mindestens einmal jährlich – besser halbjährlich. Dazu situative Gespräche nach Projekten oder bei Veränderungsbedarf.
Was mache ich, wenn mein Unternehmen keine offiziellen Gespräche vorsieht?
Dann nutze deine Führungsverantwortung freiwillig – denn Klarheit, Feedback und Entwicklung brauchen keine Vorgabe, sondern Haltung.
Wie bereite ich mich innerlich auf kritisches Feedback vor?
Frage dich: Was ist mein Anliegen? Was will ich stärken – nicht nur kritisieren? So schaffst du Raum für ehrliche, wirksame Gespräche.
Wie dokumentiere ich ein Gespräch DSGVO-konform?
Kurze, sachliche Notizen – keine Bewertungen. Gespeichert in zugriffsberechtigten Systemen oder HR-Tools. Transparenz gegenüber dem Mitarbeitenden.
