Wusstest du, dass Vertrauen im Team bei einem Führungswechsel im Schnitt um 8 % sinkt? Und dass gleichzeitig mehr Leute darüber nachdenken zu kündigen? Willkommen in der Realität von neuen Führungskräften. Klingt hart – ist aber auch eine riesige Chance. Und wie du die nutzt, wenn du ein neues Team übernehmen wirst, das verrate ich dir hier.
- Vertrauensverlust bei Führungswechseln: Studien zeigen, dass das Vertrauen der Mitarbeitenden in Führungskräfte nach einem Wechsel sinkt, was zu erhöhter Fluktuation und geringerem Engagement führen kann.
- Perspektivwechsel einnehmen: Verstehe die Sichtweise deines neuen Teams, um Unsicherheiten abzubauen und eine vertrauensvolle Zusammenarbeit zu fördern.
- Transparenz von Anfang an: Teile deine Werte, Führungsprinzipien und Erwartungen offen mit dem Team, um Klarheit und Vertrauen zu schaffen.
- Aktives Zuhören statt sofortigem Handeln: Führe frühzeitig Einzelgespräche, um die Bedürfnisse und Erwartungen deiner Mitarbeitenden zu verstehen, bevor du Veränderungen einleitest.
- Vergangenheit würdigen: Respektiere bestehende Prozesse und Erfolge des Teams, bevor du neue Strukturen einführst, um Widerstand zu vermeiden.
- Sichtbar und ansprechbar sein: Zeige Präsenz im Alltag, sei zugänglich und fördere offene Kommunikation, um psychologische Sicherheit zu gewährleisten.
- Vertrauen durch Delegation: Übertrage Verantwortung frühzeitig und zeige damit Vertrauen in die Kompetenzen deiner Mitarbeitenden.
- Geduld beim Vertrauensaufbau: Akzeptiere, dass Vertrauen Zeit braucht, und bleibe konsequent in deinem Verhalten, um eine stabile Grundlage für die Zusammenarbeit zu schaffen.
Die harte Wahrheit, wenn du ein Team übernehmen willst
Ein neues Team zu übernehmen klingt erstmal nach einem klaren Karriere-Schritt – neuer Titel, neue Verantwortung, neue Chancen.
Was viele dabei unterschätzen: Du betrittst damit auch ein emotional vermintes Gelände.
Denn was auf dem Papier ganz einfach aussieht – „Team A bekommt Führungskraft B“ – löst auf der Beziehungsebene oft ziemliches Chaos aus.
Warum? Weil ein Führungswechsel fast immer Unsicherheit bedeutet.
Für dich – aber vor allem für dein Team.
Und Unsicherheit ist ein echter Beziehungskiller.
Vielleicht haben sie gute Erfahrungen mit ihrer vorherigen Führungskraft gemacht – vielleicht schlechte.
Vielleicht hatten sie sich selbst Chancen auf die Rolle ausgerechnet.
Vielleicht waren sie einfach froh, dass alles so lief wie es lief.
Und jetzt – jetzt kommst du.
Du meinst es gut.
Du willst was bewegen.
Du willst zeigen: „Ich kann das!“
Aber in den Köpfen deines Teams läuft ein ganz anderes Programm:
„Was bringt der mit?“
„Wird sie alles umkrempeln?“
„Muss ich mich neu beweisen?“
„Wem kann ich jetzt noch vertrauen?“
Diese Fragen werden nicht laut gestellt – aber sie wirken.
Im Alltag.
In Meetings.
In der Zusammenarbeit.
Und sie beeinflussen, wie schnell – oder ob überhaupt – dein Team sich auf dich einlässt.
Dass diese Dynamik nicht nur Bauchgefühl ist, zeigt eine groß angelegte Studie der Plattform Culture Amp .
Sie haben über 3 Millionen Mitarbeitende aus rund 4.700 Unternehmen weltweit ausgewertet –
und nachgezeichnet, was in Organisationen passiert, wenn Führungskräfte ein neues Team übernehmen.
Das Ergebnis ist eindeutig:
Vertrauen sinkt.
Mitarbeitende werden wechselbereiter.
Und die Innovationsfreude nimmt spürbar ab.
Das Engagement bricht nicht dramatisch ein – aber die Energie, mit der Menschen bei der Arbeit sind, wird spürbar vorsichtiger.
Man hält sich zurück.
Beobachtet erstmal.
Und das bedeutet für dich:
Selbst wenn du alles richtig machen willst – du kommst in eine sensible Phase.
Und genau deshalb ist es so wichtig, wie du diesen Übergang gestaltest, wenn du ein neues Team übernimmst.
Denn was am Anfang schief läuft, lässt sich später nur schwer korrigieren.
Aber was du bewusst und menschlich gestaltest, kann zur besten Basis für Zusammenarbeit werden.
Du bist nicht nur die neue Führungskraft.
Du bist ab jetzt auch Beziehungsarchitekt:in.
Und ob dein Team mit dir geht – das entscheidet sich nicht in deinem Lebenslauf.
Sondern in deinem Verhalten.
Vom ersten Tag an.
Wie du dabei konkret vorgehst, das schauen wir uns jetzt Schritt für Schritt an.
Wenn du wissen willst, was in den ersten 100 Tagen wirklich zählt – hol dir meine kostenlose Checkliste „100 Tage: Erfolgreich als neue Führungskraft starten“
Perspektivwechsel – Was der Führungswechsel für dein Team bedeutet
Okay, du bist jetzt also die neue Führungskraft.
Vielleicht frisch befördert – oder ganz neu ins Unternehmen gekommen.
Du bist motiviert, willst was bewegen – und bringst im Idealfall sogar schon einen Plan mit.
Aber jetzt kommt’s: Für dein Team ist das keine Routine.
Für dein Team ist das ein echter Umbruch.
Vielleicht mochten sie ihre alte Chefin.
Vielleicht haben sie unter ihrem alten Vorgesetzten gelitten.
Vielleicht hatten sie sich selbst Hoffnungen gemacht auf die Rolle, die jetzt du hast.
Vielleicht wollten sie einfach nur, dass alles so bleibt wie es ist.
Und jetzt?
Jetzt stehst du da.
Du siehst vielleicht freundlich aus.
Du gibst dir Mühe.
Du machst vieles richtig.
Aber im Inneren läuft bei deinen Mitarbeitenden oft ein ganz anderes Programm ab.
Ein bisschen wie bei einem Software-Update, das keiner bestellt hat:
„Wird die jetzt alles umkrempeln?“
„Muss ich mich jetzt neu beweisen?“
„Hört der mir überhaupt zu?“
„Was darf ich noch sagen – und was besser nicht?“
Diese Fragen laufen nicht laut ab – sie laufen im Hintergrund.
Und sie kosten Energie.
Sie kosten Vertrauen.
Sie kosten Engagement.
Und genau deshalb ist dieser Perspektivwechsel so wichtig.
Als neue Führungskraft brauchst du nicht nur deinen eigenen Plan – du brauchst ein gutes Gespür dafür, was bei deinen Leuten gerade abgeht.
Denn wenn du das ernst nimmst – und aktiv aufgreifst – dann verwandelst du Unsicherheit in Vertrauen.
Und dann baust du dir eine echte Basis für Zusammenarbeit.
Und wie das geht, schauen wir uns gleich an – aber vorher gibt’s einen kleinen, ganz einfachen ersten Schritt.
Stell dir mal kurz diese Frage:
Wenn du in deinem Team wärst – und du wärst nicht du – was würdest du über dich denken?
Lass das ruhig kurz sacken.
Denn genau da beginnt Vertrauen: Mit Perspektivwechsel.
Mit Empathie.
Und mit echtem Interesse an den Menschen, die dir da jetzt gegenüber sitzen.
Transparenz von Anfang an
Wenn du als Führungskraft ein neues Team übernimmst, dann gibt es eine Sache, die wichtiger ist als alle Methoden und Tools:
Transparenz.
Denn Unsicherheit entsteht immer dann, wenn Menschen nicht wissen, woran sie sind.
Und genau das kannst du auflösen – indem du dich zeigst.
Nicht nur mit deinem Lebenslauf.
Sondern mit deiner Haltung.
Deiner Persönlichkeit.
Und deiner Art, wie du Menschen führen willst.
Das bedeutet konkret:
Mach dich erlebbar.
Erzähl, was dir in der Zusammenarbeit wichtig ist.
Was du schätzt.
Und was dich vielleicht selbst schon genervt hat – in der Zusammenarbeit mit anderen Führungskräften.
Du musst dich dabei nicht nackig machen.
Aber du darfst ruhig persönlich sein.
Ich kenne Führungskräfte, die zeigen im ersten Teammeeting ein paar private Fotos.
Ein Lieblingsort.
Ein Moment, der ihnen viel bedeutet.
Ein Bild von ihrem Hund oder ihrem letzten Berggipfel.
Nicht, um besonders sympathisch zu wirken – sondern um zu sagen:
„Ich bin ein Mensch. Und ich möchte, dass wir hier auf Augenhöhe zusammenarbeiten.“
Das ist Transparenz.
Und sie hat zwei Effekte:
- Du nimmst Spannung raus – weil du die Distanz überwindest.
- Und du gibst deinem Team ein klares Signal:
„Ich bin bereit, in die Beziehung zu investieren – seid ihr es auch?“
Und noch ein Punkt: Frag dein Team, was sie brauchen.
Welche Erwartungen sie an dich haben.
Was ihnen wichtig ist – im Alltag, in der Zusammenarbeit, in der Kommunikation.
Ja, das macht verletzlich.
Denn vielleicht hörst du Dinge, auf die du nicht vorbereitet bist.
Aber genau das ist der Anfang von Vertrauen.
Dass du bereit bist, zuzuhören – auch wenn du nicht alles kontrollieren kannst.
Und du wirst sehen: Wenn du dich zeigst, zeigen sich auch die anderen.
Und genau dann beginnt Führung.
All diese Punkte – von deinem ersten Auftritt bis zu den Gesprächen mit dem Team – findest du auch nochmal strukturiert in meiner 100-Tage-Checkliste. Die hilft dir, nichts Wichtiges zu übersehen.
Zuhören statt sofort handeln
Jetzt mal Hand aufs Herz:
Wenn du ein neues Team übernimmst – wie groß ist dein innerer Drang, direkt loszulegen?
Etwas verändern.
Zeigen, dass du es besser machst.
Beweisen, dass die Entscheidung für dich richtig war.
Klar.
Versteh ich.
Und ja – du hast bestimmt auch gute Ideen.
Aber: Der wichtigste Muskel, den du in dieser Anfangszeit trainieren solltest, ist nicht dein Macher-Modus.
Sondern dein Ohr.
Statt sofort zu handeln – hör erstmal zu.
Ich weiß, das klingt banal.
Aber genau da zeigt sich oft der Unterschied zwischen einer Führungskraft, die einfach das Steuer übernimmt –
und einer, die wirklich Menschen mitnimmt.
Denn jedes Team hat seine Geschichte.
Seine kleinen Rituale.
Seine Schieflagen.
Und seine versteckten Stärken.
Und die kriegst du nicht mit, wenn du gleich alles umkrempelst.
Was also tun?
Führ Einzelgespräche.
Nicht erst irgendwann – sondern möglichst früh.
Und stell Fragen wie:
„Was läuft aus deiner Sicht hier gut?“
„Was sollte sich verändern – wenn du einen Wunsch frei hättest?“
„Was brauchst du, um hier gerne zu arbeiten?“
Das sind keine Kontrollfragen.
Das sind Beziehungseinladungen.
Und oft bekommst du in diesen Gesprächen Hinweise, die dir kein Organigramm liefert.
Vielleicht merkst du:
Da gibt es unterschwellige Konflikte.
Oder: Da läuft eigentlich vieles gut – aber keiner sagt’s laut.
Oder: Da ist jemand, der hätte längst mehr Verantwortung übernehmen können – aber niemand hat gefragt.
Und genau deswegen lohnt es sich, zuzuhören, bevor du steuerst.
Denn du kannst erst wirksam führen, wenn du verstehst, wie dein Team wirklich tickt.
Und was dann passiert?
Das ist echte Führung auf Augenhöhe.
Nicht von oben herab – sondern mit einem klaren Blick dafür, was gebraucht wird.
Und dafür brauchst du nicht den perfekten Plan.
Nur den Mut, erstmal Raum zu geben.
Die Vergangenheit würdigen, bevor du Neues einführst
Ein Fehler, den viele neue Führungskräfte machen, wenn sie ein neues Team übernehmen – oft ganz unbewusst:
Sie kommen rein mit einem klaren Plan.
Und fangen an, Dinge zu ändern, die sie gar nicht kennen.
Versteh mich nicht falsch:
Veränderung ist gut.
Klarheit ist wichtig.
Aber bevor du alles neu aufsetzt, stell dir diese Frage:
Was ist hier vielleicht schon gut – auch wenn es nicht mein Stil ist?
Denn jedes Team hat eine Geschichte.
Und wenn du reinkommst, bist du ein Teil der Gegenwart – aber nicht Teil der Vergangenheit.
Vielleicht hat dein Vorgänger oder deine Vorgängerin Dinge eingeführt, die du merkwürdig findest.
Zu kompliziert.
Zu unklar.
Zu lasch.
Zu streng.
Aber für dein Team haben diese Dinge vielleicht funktioniert.
Vielleicht hängen da Erfolge dran.
Stolz.
Sicherheit.
Gewohnheit.
Wenn du das ignorierst, riskierst du Widerstand – selbst bei Leuten, die dir wohlgesonnen sind.
Zeig Respekt für das, was da war.
Auch wenn du es später verändern willst.
Das heißt konkret:
Sprich im Team bewusst über die Vergangenheit.
Frag:
„Was hat sich hier bewährt?“
„Was wollt ihr unbedingt beibehalten?“
„Was hat euer Vorgänger gut gemacht – was dürfen wir nicht über Bord werfen?“
Du wirst staunen, was da kommt.
Vielleicht wird dir klar: Manche Prozesse haben eine gute Geschichte.
Vielleicht auch: Manche Methoden funktionieren nur, weil sie mit einer bestimmten Person verknüpft waren.
Beides ist wichtig zu wissen.
Denn Respekt ist keine Nostalgie.
Respekt ist die Grundlage für Veränderung, die nicht überrollt – sondern mitnimmt.
Und nochmal: Du kannst später immer noch Dinge neu aufsetzen.
Aber du wirst es viel leichter haben, wenn dein Team spürt:
„Diese neue Führungskraft nimmt uns ernst – nicht nur als Arbeitskräfte, sondern als Menschen mit Geschichte.“
Sichtbar und ansprechbar sein
Stell dir mal folgende Szene vor:
Du kommst als neue Führungskraft ins Team – und bist … kaum zu sehen.
Meetings per Zoom, Tür meistens zu, Kalender voll, Mails sachlich.
Du bist da – aber irgendwie nicht spürbar.
Und das ist gefährlich.
Denn dein Team fragt sich nicht nur: Was will die neue Chefin?
Kann ich zu ihr gehen?
Wie nah darf ich ihr kommen?
Deshalb ist einer der wichtigsten Schritte beim Führungswechsel:
Zeig dich.
Sei sichtbar.
Sei ansprechbar.
Und das heißt nicht, dass du rund um die Uhr auf Abruf stehen musst.
Aber es heißt:
Mach dich erlebbar – in kleinen Momenten, auf informeller Ebene, im Alltag.
Gerade in der Anfangszeit sind das deine stärksten Signale.
Ein kurzer Gang durchs Büro.
Ein echtes „Wie geht’s dir?“ – und die Bereitschaft, die Antwort auch wirklich zu hören.
Ein spontanes Nachfragen nach einem Projekt, an dem jemand gerade sitzt.
Oder ein ehrliches „Ich habe noch keine Lösung – aber ich bleibe dran.“
Und wenn du hybrid oder remote arbeitest?
Dann übertrag diese Präsenz digital.
Stell gezielt offene Zeiten ein.
Mach kurze Check-ins per Video oder Chat.
Oder starte Meetings mit einer Runde „Wie ist heute dein Energielevel?“
Denn Sichtbarkeit heißt: Dein Team weiß, dass du da bist.
Nicht nur als Funktion – sondern als Mensch.
Und noch ein Punkt:
Wiederhole deine Einladung.
Du wirst merken: Manche kommen sofort.
Andere zögern.
Das heißt nicht, dass sie dich blöd finden – sondern oft einfach nur, dass sie testen, ob du’s ernst meinst.
Deshalb sag es nicht einmal, sondern öfter:
„Wenn du ein Thema hast – komm gerne auf mich zu.“
Und: Gehe auch selbst aktiv auf die Leute zu.
Gerade auf die Stillen.
Denn nicht jeder meldet sich freiwillig – aber fast jeder hat etwas zu sagen.
Wenn du das regelmäßig machst, entsteht etwas sehr Wertvolles: Psychologische Sicherheit.
Also das Gefühl: Hier darf ich sein, wie ich bin. Ich darf Fragen stellen. Ich darf auch mal Kritik äußern.
Und genau das ist die Grundlage für echte Zusammenarbeit.
Vertrauen schenken durch Delegieren
Viele neue Führungskräfte machen denselben Denkfehler, wenn sie ein neues Team übernehmen – unbewusst:
„Ich will erst Vertrauen aufbauen – dann kann ich Verantwortung abgeben.“
Klingt logisch, oder?
Aber die Wahrheit ist:
Vertrauen entsteht oft erst, wenn du es vorab schenkst.
Wenn du deinem Team zeigst:
„Ich traue dir das zu. Ich glaube an deine Kompetenz.“
Und das kannst du auf ganz einfache Weise tun:
Indem du Verantwortung übergibst – auch wenn es dir schwerfällt.
Auch wenn du es „eigentlich schneller selbst machen“ könntest.
Auch wenn du denkst: „Das muss erstmal perfekt laufen.“
Denn jedes Mal, wenn du delegierst – also wirklich Verantwortung übergibst – sendest du diese Botschaft:
„Ich vertraue dir. Du bist wichtig. Du kannst das.“
Und das wirkt.
Nicht immer sofort.
Aber langfristig.
Denn deine Leute merken:
Sie dürfen gestalten.
Sie dürfen entscheiden.
Sie dürfen auch mal scheitern – ohne gleich Angst haben zu müssen.
Und genau das ist das Gegenteil von Mikromanagement.
Es ist Führung mit Vertrauen.
Natürlich:
Du bleibst im Kontakt.
Du fragst nach.
Du stehst zur Verfügung.
Aber du machst eben nicht den Fehler, alles selbst lösen zu wollen.
Denn das erzeugt ein ganz anderes Gefühl:
„Aha – unsere neue Chefin will alles alleine machen. Dann lass sie mal.“
„Der neue Chef vertraut uns wohl nicht.“
Und das killt nicht nur Motivation – es verhindert auch, dass dein Team wirklich mitdenkt.
Deshalb:
Schau bewusst, welche Aufgaben du frühzeitig abgeben kannst.
Frag deine Leute:
„Was würdest du gerne übernehmen – was wäre eine spannende Herausforderung für dich?“
Und dann: Gib ab.
Klar, strukturiert – aber mit Vertrauen.
Das ist vielleicht der stärkste Hebel, um Bindung aufzubauen.
Denn nichts fühlt sich besser an als:
„Ich werde gesehen. Ich werde gebraucht. Ich darf etwas bewegen.“
Vertrauen braucht Zeit – gib sie dir (und deinem Team)
Und jetzt kommt vielleicht der wichtigste Punkt von allen.
Einer, den viele gerne übergehen – weil er unbequem ist:
Vertrauen braucht Zeit.
Nicht drei Tage.
Nicht zwei Wochen.
Sondern:
Beziehungszeit.
Beobachtungszeit.
Erlebniszeit.
Denn Vertrauen entsteht nicht durch PowerPoint-Präsentationen oder perfekt formulierte Mails.
Sondern durch das, was du tust – und was du immer wieder tust.
Das bedeutet:
- Sei verlässlich, auch wenn es stressig wird.
- Bleib zugewandt, auch wenn du Druck bekommst.
- Mach Versprechen nicht nur – halte sie.
- Und nimm es nicht persönlich, wenn dein Team erstmal auf Abstand bleibt.
Denn vielleicht hatten sie schon andere Führungskräfte.
Vielleicht haben sie erlebt, wie viel versprochen – aber wenig gehalten wurde.
Vielleicht schützen sie sich.
Und das ist okay.
Du musst nicht sofort gemocht werden.
Du musst nicht sofort alle überzeugen.
Aber du solltest klar sein – und dranbleiben.
Setz dir keine unrealistischen Erwartungen.
Und verlang das auch nicht von deinem Team.
Stattdessen:
Reflektiert gemeinsam.
– Was läuft gut?
– Was fehlt noch?
– Was können wir gemeinsam besser machen?
Feiere kleine Erfolge – die berühmten Quick Wins.
Und bleib offen – für Rückmeldungen, für Reibung, für Entwicklung.
Denn genau das ist Führung: Ein Weg.
Kein Sprint.
Wenn du das ernst nimmst, legst du in den ersten Monaten nicht nur ein Fundament.
Du legst den Grundstein für eine wirklich gute Zusammenarbeit – mit einem Team, das nicht nur mitläuft, sondern mitdenkt.
Und glaub mir: Das zahlt sich langfristig aus – mehr als jede schnelle Entscheidung.
Und wenn du ganz konkret loslegen willst: Auf meiner Website findest du auch die kostenlose 100-Tage-Checkliste für neue Führungskräfte. Einfach downloaden und direkt loslegen.
Ich wünsche dir ganz viel Erfolg dabei
Dein Stefan
Fragenund Antworten
Warum sinkt das Vertrauen im Team bei einem Führungswechsel?
Ein Führungswechsel bringt oft Unsicherheit mit sich. Laut einer Studie von Culture Amp sinkt das Vertrauen der Mitarbeitenden in neue Führungskräfte. Gründe dafür sind unter anderem Unklarheiten über zukünftige Veränderungen und die Frage, ob die neue Führungskraft die bisherigen Werte und Arbeitsweisen respektiert.
Wie kann ich als neue Führungskraft Vertrauen aufbauen?
Vertrauen entsteht durch Transparenz, Zuhören und Respekt. Zeige dich authentisch, teile deine Werte und Führungsprinzipien und interessiere dich ehrlich für die Perspektiven deines Teams. Persönliche Gespräche und das Anerkennen der bisherigen Teamleistungen können ebenfalls helfen, eine vertrauensvolle Basis zu schaffen.
Sollte ich sofort Veränderungen einführen oder erst abwarten?
Es ist ratsam, zunächst zuzuhören und das Team sowie bestehende Prozesse kennenzulernen, bevor größere Veränderungen vorgenommen werden. Dies zeigt Respekt vor der bisherigen Arbeit und ermöglicht es, fundierte Entscheidungen zu treffen, die vom Team mitgetragen werden.
Wie gehe ich mit Skepsis oder Widerstand im Team um?
Skepsis ist eine natürliche Reaktion auf Veränderungen. Wichtig ist, offen für Feedback zu sein, Bedenken ernst zu nehmen und gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Durch kontinuierlichen Dialog und das Einbeziehen des Teams in Entscheidungsprozesse kann Widerstand oft in konstruktive Zusammenarbeit umgewandelt werden.
Wie lange dauert es, bis Vertrauen aufgebaut ist?
Vertrauen entwickelt sich über Zeit durch konsistentes Verhalten, Zuverlässigkeit und offene Kommunikation. Es ist wichtig, geduldig zu sein und kontinuierlich an der Beziehung zum Team zu arbeiten, um eine stabile Vertrauensbasis zu schaffen.
Quellenangabe
Culture Amp (2024): The biggest lie continues: The impact of leaders v.s. managers. [Weblog], Updated 22.01.2025. Online-Publikation: https://www.cultureamp.com/blog/leaders-vs-managers-employee-experience. Abrufdatum: 04.05.2025
