Abschlussgespräch führen: Warum es wichtig ist und wie du es richtig angehst

Dieser Artikel zeigt dir, warum ein Abschlussgespräch weit mehr als nur eine Formalität ist und welche Chancen es bietet, um als Führungskraft nachhaltig Eindruck zu hinterlassen. Du erfährst, wie du die Wertschätzung für scheidende Mitarbeitende ausdrückst, wertvolles Feedback nutzt und eine starke Arbeitgebermarke aufbaust. Konkrete Tipps zur Gesprächsführung und zur Integration in deine Führungskultur helfen dir, Abschlussgespräche professionell, einfühlsam und zielführend zu gestalten. 

Lesedauer: ca. 16 Minuten

Als Führungskraft kennst du das: Mitarbeitende kommen und gehen.

Jeder Start ist aufregend und voller Erwartungen, doch wie sieht es am Ende aus?

Ein Abschlussgespräch ist weit mehr als nur eine Formalität.

Es ist eine Chance, die nicht nur die scheidenden Mitarbeitenden betrifft, sondern das gesamte Team positiv beeinflussen kann.

Lass uns genauer hinschauen, warum ein gutes Abschlussgespräch wichtig ist und was du konkret tun kannst, um es wertschätzend und konstruktiv zu gestalten.

Aber zunächst einmal:

Was ist ein Abschlussgespräch?

Ein Abschlussgespräch (oder auch Exit-Interview) ist ein strukturiertes Abschlussgespräch, das stattfindet, wenn ein Mitarbeitender das Unternehmen verlässt.

Dabei handelt es sich nicht nur um eine Verabschiedung, sondern um ein gezieltes Gespräch, bei dem du als Führungskraft oder Personalverantwortlicher wertvolles Feedback vom scheidenden Mitarbeitenden einholst.

Ziel ist es, mehr über die Gründe für den Weggang zu erfahren und herauszufinden, wie das Arbeitsumfeld, die Teamdynamik und die Führungskultur wahrgenommen wurden.

Warum ist ein Abschlussgespräch wichtig?

Ein Abschlussgespräch ist keine Abschiedsrede.

Es ist ein persönlicher Moment zwischen dir als Führungskraft und dem Mitarbeitenden, der das Unternehmen verlässt.

Doch warum ist dieser Moment so entscheidend?

1. Wertschätzung zeigen und Beziehungen pflegen

Jeder Abschied ist auch eine Chance, Wertschätzung zu zeigen.

Indem du ein Abschlussgespräch anbietest, zeigst du, dass dir nicht nur die Arbeitskraft, sondern auch der Mensch hinter der Rolle wichtig ist.

Du erkennst die geleistete Arbeit an und gibst Raum für einen respektvollen Abschied.

Das stärkt nicht nur die Bindung zu dem scheidenden Mitarbeitenden, sondern auch zu deinem gesamten Team.

Denn der Umgang mit Abschieden wird beobachtet und beeinflusst die Kultur im Unternehmen.

2. Feedback nutzen, um besser zu werden

Ein Abschlussgespräch bietet eine einmalige Gelegenheit, ehrliches Feedback zu erhalten.

Mitarbeitende, die das Unternehmen verlassen, haben oft nichts mehr zu verlieren und sind bereit, offen über ihre Erfahrungen zu sprechen.

Diese Informationen können wertvolle Hinweise darauf geben, wie du als Führungskraft wahrgenommen wirst und wo es in deinem Team oder Unternehmen Verbesserungsbedarf gibt.

Nutze diese Chance, um zu lernen und zu wachsen.

3. Die Arbeitgebermarke stärken

Ein professionelles Abschlussgespräch trägt zur Entwicklung einer starken Arbeitgebermarke bei.

Es zeigt, dass du als Unternehmen nicht nur auf den Einstieg, sondern auch auf den Ausstieg achtest.

Ein respektvoller und wertschätzender Umgang mit scheidenden Mitarbeitenden hinterlässt einen bleibenden Eindruck und kann dazu führen, dass ehemalige Mitarbeitende dein Unternehmen weiterempfehlen oder sogar eines Tages zurückkehren.

Was ist in einem Abschlussgespräch zu tun?

Du hast verstanden, warum ein Abschlussgespräch wichtig ist. Aber was genau ist zu tun, um es erfolgreich zu gestalten?

1. Vorbereitung ist der Schlüssel

Auch wenn es oft heißt, man solle sich nicht großartig auf das Abschlussgespräch vorbereiten, lohnt es sich, einige Gedanken im Voraus zu machen.

Überlege dir, welche Fragen du stellen möchtest, um wertvolles Feedback zu bekommen und gleichzeitig den Mitarbeitenden Raum zu geben, sich auszudrücken.

Zum Beispiel: „Mit welchem Gefühl gehst du?“ oder „Welche guten Erfahrungen nimmst du mit?“

Solche offenen Fragen ermöglichen einen ehrlichen und konstruktiven Austausch.

2. Das Gespräch einfühlsam führen

Ein Abschlussgespräch sollte keine Abrechnung sein.

Es geht nicht darum, alte Konflikte wieder aufzuwärmen oder Kritik loszuwerden.

Vielmehr soll es eine angenehme Atmosphäre schaffen, in der sich der scheidende Mitarbeitende gehört und wertgeschätzt fühlt.

Zeige Interesse und Verständnis, höre aktiv zu und lasse den Mitarbeitenden ausreden.

Dein Ziel sollte es sein, mit einem positiven Gefühl auseinanderzugehen.

3. Emotionen im Griff haben

Emotionen spielen in Abschlussgesprächen eine große Rolle.

Egal, ob der Abschied freiwillig oder unfreiwillig ist, oft kommen dabei starke Gefühle ins Spiel.

Hier kann der E-Mail Minikurs „Umgang mit Emotionen im Mitarbeitergespräch“ eine wertvolle Unterstützung sein.

Der Kurs hilft dir, emotionale Gespräche souverän zu führen und dabei professionell und empathisch zu bleiben.

So schaffst du es, auch in schwierigen Situationen Ruhe zu bewahren.

Hier kannst du dir den Kurs holen.

4. Ergebnisse für die Zukunft nutzen

Ein Abschlussgespräch sollte nicht nur ein Rückblick sein, sondern auch Impulse für die Zukunft geben.

Nutze das Feedback, um Prozesse oder die Zusammenarbeit im Team zu verbessern.

Besprich die gewonnenen Erkenntnisse mit deinem Team und überlege gemeinsam, wie ihr diese nutzen könnt, um als Team stärker zu werden.

Tipps für dein Abschlussgespräch

Damit das Abschlussgespräch erfolgreich verläuft und für beide Seiten einen Mehrwert bietet, gibt es einige Punkte, die du als Führungskraft beachten solltest:

1. Freiwilligkeit wahren

Wichtig ist, dass das Gespräch für den Mitarbeitenden freiwillig bleibt.

Wenn jemand das Gespräch ablehnt, respektiere diese Entscheidung.

Niemand sollte sich gezwungen fühlen, Kritik zu äußern oder seine Beweggründe darzulegen.

2. Neutralen Ort wählen

Vermeide es, das Gespräch in deinem Büro zu führen.

Wähle lieber einen neutralen Meetingraum, um die Hierarchie aus dem Gespräch zu nehmen und eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.

3. Gut vorbereitet sein

Überlege dir vorab, welche Themen und Fragen dir besonders wichtig sind.

Möchtest du erfahren, wie der Mitarbeitende deine Führung wahrgenommen hat?

Oder liegt der Fokus eher auf den Arbeitsbedingungen?

Typische Fragen sind: „Was hat Ihnen an Ihrer Arbeit besonders gefallen?“, „Welche Verbesserungen würden Sie uns empfehlen?“ oder „Wie haben Sie die Zusammenarbeit im Team erlebt?“

4. Das Gespräch empathisch und offen führen

Ein Abschlussgespräch sollte kein Verhör sein.

Sorge für eine angenehme Atmosphäre, in der sich der Mitarbeitende wohlfühlt, und gib ihm oder ihr genügend Raum, um sich offen zu äußern.

Höre aktiv zu, zeige Verständnis und verzichte darauf, dich zu rechtfertigen.

Dein Ziel ist es, die Sicht des Gegenübers zu verstehen, um daraus zu lernen.

5. Emotionen im Griff haben

Besonders bei schwierigen Trennungen können Emotionen eine große Rolle spielen.

Bleibe ruhig und professionell, selbst wenn kritische oder emotionale Punkte angesprochen werden.

Der E-Mail Minikurs „Umgang mit Emotionen im Mitarbeitergespräch“ hilft dir dabei, solche Gespräche souverän zu führen und auch bei hitzigen Diskussionen gelassen zu bleiben. So schaffst du es, das Gespräch konstruktiv zu halten, ohne dass es eskaliert.

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Welche Fragen solltest du in einem Abschlussgespräch vermeiden?

Ein Abschlussgespräch bietet dir als Führungskraft die einmalige Gelegenheit, ehrliches Feedback zu erhalten und das Unternehmen positiv in Erinnerung zu behalten.

Doch damit das Gespräch konstruktiv verläuft und tatsächlich die gewünschten Erkenntnisse bringt, solltest du dich bewusst auf die richtige Gesprächsführung konzentrieren.

Falsch gestellte Fragen oder unbedachte Formulierungen können die Stimmung kippen, das Vertrauen zerstören und wertvolle Erkenntnisse zunichtemachen.

Hier sind die wichtigsten Fragen, die du in einem Abschlussgespräch unbedingt vermeiden solltest – und warum.

1. Vorwurfsvolle Fragen

Fragen, die dem Mitarbeitenden Schuld zuschieben oder ihm Fehlverhalten vorwerfen, gehören in ein Abschlussgespräch nicht hinein. Sie wirken abwertend und vermitteln den Eindruck, dass du eine Abrechnung im Sinn hast, statt an einem offenen Austausch interessiert zu sein. Formulierungen wie:

• „Warum haben Sie uns so plötzlich verlassen?“
• „War es wirklich nötig, so oft krank zu sein?“
• „Haben Sie das Team absichtlich im Stich gelassen?“

solche Fragen provozieren Abwehrhaltungen und sorgen dafür, dass der Mitarbeitende sich rechtfertigen muss.

Stattdessen solltest du die Gründe für die Entscheidung neutral und interessiert erfragen: „Welche Faktoren haben zu Ihrer Entscheidung beigetragen?“ oder „Was hätte Sie vielleicht dazu bewegt, länger zu bleiben?“

2. Persönliche und intime Fragen

Selbst wenn du neugierig bist: Fragen, die die private Lebenssituation des Mitarbeitenden betreffen, sind in einem Abschlussgespräch fehl am Platz, sofern er oder sie das Thema nicht selbst anspricht.

Fragen wie:

• „Gab es private Probleme, die Ihre Entscheidung beeinflusst haben?“
• „Was sagt Ihre Familie zu Ihrem Weggang?“
• „Gibt es eine neue Position oder persönliche Gründe für den Wechsel?“

sind unangemessen und respektlos, denn sie dringen in die Privatsphäre des Mitarbeitenden ein.

Achte darauf, dass du dich auf das Arbeitsverhältnis und die Zusammenarbeit konzentrierst: „Wie haben Sie die Zusammenarbeit mit dem Team empfunden?“ oder „Gab es Arbeitsbedingungen, die aus Ihrer Sicht problematisch waren?“

3. Suggestive Fragen

Suggestive Fragen legen die Antwort schon nahe und beeinflussen die Aussage des Gegenübers.

Diese Fragen sollten vermieden werden, da sie keinen echten Austausch ermöglichen und oft nur dazu dienen, eigene Annahmen zu bestätigen.

Beispiele für solche Fragen sind:

• „Sie fanden doch auch, dass das Team gut zusammengearbeitet hat, oder?“
• „Würden Sie zustimmen, dass die Arbeitsbelastung meistens angemessen war?“
• „Hatten Sie nicht auch den Eindruck, dass die Führungsentscheidungen sinnvoll waren?“

Diese Fragen vermitteln dem Mitarbeitenden, dass du eine bestimmte Antwort erwartest und ihm wenig Raum für echte Rückmeldungen lässt.

Besser sind offene Fragen, die keine Wertung enthalten: „Wie haben Sie die Zusammenarbeit im Team erlebt?“ oder „Welche Herausforderungen haben Sie in Ihrer Position wahrgenommen?“

4. Rhetorische oder herablassende Fragen

Vermeide es, Fragen zu stellen, die den Mitarbeitenden ins Lächerliche ziehen oder herablassend klingen.

Sie zerstören das Vertrauen und führen dazu, dass der Mitarbeitende nichts mehr offen sagen wird.

Hier einige Beispiele:

• „Haben Sie eigentlich jemals verstanden, wie wir hier arbeiten?“
• „Wissen Sie überhaupt, warum wir so entschieden haben?“
• „Glauben Sie wirklich, das war eine sinnvolle Entscheidung?“

Solche Fragen vermitteln fehlenden Respekt und lassen keinen Raum für konstruktives Feedback.

Ziel ist es, eine offene und positive Atmosphäre zu schaffen, in der sich der Mitarbeitende sicher fühlt, seine Gedanken ehrlich mitzuteilen.

5. Vergleichende Fragen

Fragen, die den Mitarbeitenden mit anderen Kollegen oder dem Team vergleichen, können schnell Konflikte schüren oder unangenehme Situationen hervorrufen.

Aussagen wie:

• „Warum haben Sie sich nicht besser ins Team integriert, wie Ihre Kollegin?“
• „Wieso haben andere Teammitglieder keine Probleme mit der Führung?“
• „Warum konnten Sie nicht so flexibel sein wie Herr X?“

sind destruktiv und führen dazu, dass der Mitarbeitende sich unwohl fühlt oder verteidigen muss.

Solche Vergleiche helfen dir nicht, die wahren Gründe für den Weggang zu verstehen und führen nur zu Missstimmungen.

Besser sind konkrete, neutrale Fragen: „Gab es Herausforderungen in der Zusammenarbeit?“ oder „Was hätte Ihnen geholfen, sich wohler zu fühlen?“

6. Beurteilende Fragen

Fragen, die auf eine Beurteilung des Mitarbeitenden abzielen, sollten im Abschlussgespräch vermieden werden.

Das Gespräch ist nicht der richtige Ort, um die Leistung zu bewerten oder Kritikpunkte aus der Vergangenheit auszubreiten.

Beispiele für solche Fragen sind:

• „Finden Sie, dass Sie sich genug angestrengt haben?“
• „Meinen Sie, Sie haben die Erwartungen erfüllt?“
• „Warum haben Sie nicht mehr Eigeninitiative gezeigt?“

Diese Fragen rücken den Mitarbeitenden in eine Verteidigungshaltung und schaffen eine unangenehme Gesprächsatmosphäre.

Ein Abschlussgespräch ist nicht der Ort, um vergangene Leistungen zu bewerten.

Ziel ist es, gemeinsam konstruktive Erkenntnisse zu gewinnen und das Gespräch auf die Zukunft und Verbesserungsmöglichkeiten zu fokussieren.

7. Rechtfertigende Fragen der Führungskraft

Auch Fragen, die den Eindruck vermitteln, dass du dich als Führungskraft verteidigen möchtest, solltest du vermeiden.

Aussagen wie:

• „Aber Sie verstehen doch sicher, warum ich so gehandelt habe, oder?“
• „War das wirklich so schlimm für Sie?“
• „Habe ich das nicht schon einmal versucht, zu erklären?“

sind kontraproduktiv, weil sie die Kritik des Mitarbeitenden abwerten und eine Rechtfertigung signalisieren.

Dein Ziel ist es, zuzuhören und nicht, deine Handlungen zu verteidigen.

Stelle lieber Fragen, die das Gespräch auf Verbesserungspotenziale lenken: „Welche Erwartungen hatten Sie an meine Führungsarbeit?“ oder „Was hätte ich besser machen können?“

Und denk daran: Der wichtigste Erfolgsfaktor ist deine Bereitschaft, wirklich zuzuhören – ohne zu bewerten und ohne das Gefühl zu geben, dass es „richtige“ oder „falsche“ Antworten gibt.

Top 7 Beispielfragen für ein erfolgreiches Exit-Interview

Die richtigen Fragen helfen dir, herauszufinden, was den Mitarbeitenden zum Verlassen des Unternehmens bewogen hat und welche Maßnahmen du ergreifen kannst, um zukünftige Kündigungen zu vermeiden.

Hier sind sieben wichtige Beispielfragen, die dir dabei helfen, ehrliches und nützliches Feedback zu sammeln.

1. Was hat Sie dazu bewogen, das Unternehmen zu verlassen?

Diese offene Frage ist ein idealer Einstieg in das Gespräch. Sie gibt dem Mitarbeitenden die Möglichkeit, seinen Hauptgrund für den Ausstieg zu nennen – ob es ein besseres Jobangebot war, ein Umzug oder Unzufriedenheit mit der aktuellen Position.

Achte darauf, dem Mitarbeitenden die Freiheit zu lassen, so ausführlich oder knapp zu antworten, wie er oder sie möchte.

Ziel: Einen ersten Überblick über die Gründe für den Wechsel erhalten und herausfinden, ob es Faktoren gibt, die du als Führungskraft beeinflussen kannst.

2. Gab es etwas, das Ihre Entscheidung besonders beeinflusst hat?

Diese Frage geht gezielt darauf ein, ob es bestimmte Schlüsselmomente oder -faktoren gab, die zur Kündigung geführt haben.

Manchmal gibt es einen „Tropfen, der das Fass zum Überlaufen bringt“ – ein Konflikt, eine enttäuschende Entscheidung oder fehlende Entwicklungsmöglichkeiten.

Diese Frage hilft dir zu verstehen, ob es konkrete Ereignisse gab, die hätten vermieden werden können.

Ziel: Herausfinden, ob es bestimmte Situationen oder Entscheidungen gab, die du in Zukunft anders gestalten kannst.

3. Hatten Sie die Ressourcen und Unterstützung, die Sie für Ihre Arbeit benötigt haben?

Hierbei geht es nicht nur um materielle Ressourcen wie Technik oder Büromaterial, sondern auch um die Unterstützung durch Kollegen, Führungskräfte oder die Unternehmenskultur.

Diese Frage deckt auf, ob es Lücken in der Arbeitsumgebung gab, die die Arbeit erschwert oder Frustrationen ausgelöst haben.

Ziel: Verstehen, ob mangelnde Unterstützung oder Ressourcen ein Problem waren und wie du dies für zukünftige Mitarbeitende verbessern kannst.

4. Welche Umstände hätten Sie dazu bewogen, bei uns zu bleiben?

Diese Frage fordert den Mitarbeitenden auf, über mögliche Alternativen nachzudenken.

Hätte eine Gehaltserhöhung, eine andere Position oder flexiblere Arbeitszeiten einen Unterschied gemacht?

Dies ist besonders wertvoll, um herauszufinden, ob es Maßnahmen gegeben hätte, die den Mitarbeitenden hätten halten können.

Ziel: Potenzielle Schwachstellen in der Mitarbeiterbindung aufdecken und langfristige Strategien entwickeln, um ähnliche Kündigungen in der Zukunft zu verhindern.

5. Wie haben Sie die Führung und Unterstützung durch Ihre Vorgesetzten wahrgenommen?

Die Beziehung zur direkten Führungskraft ist oft einer der ausschlaggebendsten Faktoren für eine Kündigung.

Frage gezielt nach der Wahrnehmung des Führungsstils und der Unterstützung, die der Mitarbeitende erfahren hat.

Gab es ausreichend Feedback?

Wurden Erwartungen klar kommuniziert?

Oder gab es häufig Missverständnisse?

Ziel: Ein realistisches Bild von der Führungsqualität und der Zusammenarbeit gewinnen, um konkrete Verbesserungsmaßnahmen abzuleiten.

6. Was hätten wir als Unternehmen tun können, um Ihre Arbeitserfahrung positiver zu gestalten?

Diese Frage ist ähnlich wie die klassische „Was hätten wir besser machen können?“-Frage, aber sie klingt konstruktiver.

Der Mitarbeitende wird eingeladen, Lösungsvorschläge zu machen, statt nur Kritik zu äußern.

Das führt oft zu detaillierterem Feedback und vermeidet eine Abwehrhaltung.

Ziel: Herausfinden, welche konkreten Änderungen das Unternehmen vornehmen könnte, um die Zufriedenheit der Mitarbeitenden zu steigern.

7. Haben Sie Ihre Bedenken oder Unzufriedenheit schon einmal angesprochen?

Diese Frage hilft dir, das Kommunikationsklima im Unternehmen zu verstehen.

Gibt es eine Kultur, in der Mitarbeitende ihre Probleme offen ansprechen können, oder wurden frühere Versuche, Bedenken zu äußern, ignoriert?

Falls der Mitarbeitende bereits Unzufriedenheit geäußert hat, ist es wichtig zu wissen, wie darauf reagiert wurde.

Ziel: Die Effektivität der internen Kommunikation und der Führungsgespräche bewerten und Maßnahmen zur Verbesserung einleiten.

Bonusfrage: Würden Sie in Zukunft in Betracht ziehen, wieder für uns zu arbeiten?

Diese Frage ist besonders wertvoll, da sie zeigt, ob der Mitarbeitende trotz des Weggangs das Unternehmen noch positiv sieht.

Wenn die Antwort „Ja“ lautet, hast du vieles richtig gemacht und der Abschied war vermutlich auf äußere Umstände zurückzuführen.

Ein „Nein“ hingegen signalisiert, dass grundlegende Dinge nicht gepasst haben, die du in Zukunft überdenken solltest.

Ziel: Ein Gefühl dafür bekommen, wie stark die emotionale Bindung des Mitarbeitenden zum Unternehmen ist und ob es sich um einen „endgültigen“ Weggang handelt.

Ein gutes Exit-Interview lebt von den richtigen Fragen und der Fähigkeit, zuzuhören.

Vermeide es, Fragen zu stellen, die den Mitarbeitenden in die Defensive drängen oder zu sehr in die Privatsphäre eindringen.

Konzentriere dich stattdessen darauf, offen, konstruktiv und wertschätzend nachzufragen.

Auf diese Weise schaffst du eine Atmosphäre, in der sich der Mitarbeitende gehört fühlt und dir ehrliche und nützliche Antworten gibt.

Wie baust du das Abschlussgespräch in deinen Führungsalltag ein?

1. Regelmäßige Ankündigung im Team

Es ist wichtig, dass das gesamte Team weiß, dass Abschlussgespräche zur Unternehmenskultur gehören.

Kündige daher regelmäßig an, dass du diese Gespräche führst und warum sie dir wichtig sind.

Das schafft Vertrauen und Transparenz und nimmt eventuelle Unsicherheiten.

Schließlich sollen die Mitarbeitenden wissen, dass diese Gespräche dazu dienen, eine respektvolle Abschiedskultur zu pflegen und nicht als Kontrolle oder Bewertung.

2. Termine rechtzeitig planen

Plane das Abschlussgespräch rechtzeitig und lade den Mitarbeitenden ca. 1-2 Wochen vorher ein.

So hat er oder sie genug Zeit, sich darauf vorzubereiten.

Formuliere die Einladung wertschätzend und zeige auf, dass es dir ein Anliegen ist, sich persönlich zu verabschieden und die gemeinsame Zeit Revue passieren zu lassen.

Das sorgt für eine positive Grundhaltung gegenüber dem Gespräch.

3. Das Gespräch professionell beenden

Am Ende des Gesprächs ist es wichtig, noch einmal Dankbarkeit und Wertschätzung auszudrücken.

Bedanke dich für die geleistete Arbeit und den Einsatz.

Wenn es angemessen ist, biete an, in Kontakt zu bleiben.

So bleibt ein positives Gefühl bestehen und der Mitarbeitende geht mit einem guten Eindruck.

Abschlussgespräche als Teil einer starken Führungskultur

Eine gute Führungskraft weiß, dass es nicht nur auf den Einstieg, sondern auch auf den Ausstieg ankommt.

Ein gut geführtes Abschlussgespräch ist ein wichtiger Baustein einer wertschätzenden und vertrauensvollen Führungskultur.

Es zeigt, dass du nicht nur auf die Leistung, sondern auch auf den Menschen dahinter achtest.

Eine solche Kultur spricht sich herum und trägt langfristig zur Stärkung deiner Arbeitgebermarke bei.

Nutze die Chance, dich weiterzuentwickeln

Um in solchen Gesprächen sicher und souverän aufzutreten, ist es wichtig, sich auch als Führungskraft ständig weiterzuentwickeln.

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So bleibst du auch in schwierigen Gesprächen handlungsfähig und empathisch.

Fazit: Abschlussgespräche richtig führen

Ein Abschlussgespräch ist eine großartige Möglichkeit, deine Wertschätzung zu zeigen und wertvolles Feedback zu erhalten.

Es stärkt die Teamkultur und bietet die Chance, sich als Arbeitgeber weiterzuentwickeln.

Nimm dir die Zeit, diese Gespräche professionell und einfühlsam zu führen.

Du wirst sehen, dass sie nicht nur für die scheidenden Mitarbeitenden, sondern auch für dein gesamtes Team und für dich persönlich als Führungskraft einen großen Mehrwert bieten.

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Bis zum nächsten Mal und viel Erfolg bei deinen Abschlussgesprächen!

Dein Stefan