Die 6 wichtigsten Stolperfallen vom Mitarbeiter zur Führungskraft

Neidische Kollegen, Restzweifel Ihrer Vorgesetzten oder unklare Erwartungen von beiden Seiten: Auf dem Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft können Sie viele Fallen zum Stolpern bringen. Lesen Sie hier, welche das sind und wie Sie ihnen am besten begegnen.

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Sie sind vom Mitarbeiter zur Führungskraft befördert worden: Herzlichen Glückwunsch!

Dabei ist dieser Sprung nicht leicht. Vorgesetzte und ehemalige Kollegen betrachten Sie noch misstrauisch und schauen, ob Sie den neuen Aufgaben gewachsen sind.

Dazu sind Sie nun in der berühmten Sandwichposition: Ihre Vorgesetzten erwarten von Ihnen, die Interessen des Unternehmens umzusetzen, die Kollegen erwarten, dass alles beim Alten bleibt. Und Sie sind mittendrin.

Es ist nicht leicht, den Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft erfolgreich zu meistern.

Theoretisch schaffen Sie das mit Links. Sie wissen noch aus ihrer Zeit als Mitarbeiter, welche Verbesserungen und Änderungen für Ihre Abteilung und für ihr Team jetzt gut wären.

Praktisch sieht es aber nicht so leicht aus. Konflikte sind unvermeidbar: Zum Beispiel enttäusche und missgünstige Kollegen, die ebenfalls gerne befördert worden wären. Die verweigern Ihnen erstmal die Gefolgschaft. Bei Ihrem Vorgesetzten könnten Bedenken entstehen, dass eine Führungskraft von außen besser gewesen wäre.

Außerdem lastet ein riesiger Erwartungsdruck auf Ihnen. Auf der einen Seite möchten Sie sich bei Ihnen Vorgesetzten bewähren und in Sie gesetztes Vertrauen bestätigen. Auf der anderen Seite geht es darum, die Beziehung zu Ihren neuen Mitarbeitern zu stärken und Vertrauen aufzubauen. Gleichzeitig verändert sich die Beziehung zu ihnen und Ihre neue Rolle bringt natürlicherweise mehr Distanz.

Einige Stolperfallen können Sie auf dem Weg vom Mitarbeiter zur Führungskraft zu Fall bringen. Vermeiden Sie diese am besten von Anfang an.

Stolperfalle 1: Übermotivation.

Preschen Sie nicht zu schnell voran und verändern Sie nicht alles sofort. Gehen Sie in Ruhe an die neuen Aufgaben heran. Auch ihre neuen Mitarbeiter brauchen Zeit, sich an Ihren Rollentausch zu gewöhnen. Schauen Sie, dass Sie gut in die Rolle kommen und das Vertrauen des Teams gewinnen. Das ist jetzt am Wichtigsten.

Stolperfalle 2: Versprechen Sie nicht, was Sie nicht halten können.

Aus Ihrer Zeit als Mitarbeiter, wissen Sie, welche Probleme in ihrer Abteilung am Dringlichsten sind. Machen Sie bitte nicht den Fehler, ihren Mitarbeitern zu versprechen, dass Sie sich sofort um alle diese Probleme kümmern werden. Besprechen Sie Ihre Ideen zuerst mit Ihrem Vorgesetzten und holen Sie dessen Zustimmung ein. Nichts wäre schlimmer, als wenn er nicht mitzieht. Dann fallen Sie bei ihren Mitarbeitern schnell in Ungnade.

Stolperfalle 3: Sich vor den Karren spannen lassen.

Jetzt geht es darum, Vertrauen zu ihren Mitarbeitern aufzubauen und eine gute Basis für Ihre Führungsarbeit herzustellen. Aber nicht, indem Sie ihren Mitarbeitern schwierige und ungeliebte Aufgaben abnehmen. Coachen Sie Ihre Leute und unterstützen Sie sie, die Aufgaben selbst zu lösen. Führen Sie klärende Zielgespräche.

Eine weitere Möglichkeit, sich vor den Karren spannen zu lassen: Indem Sie sich in Streitereien zwischen zwei Mitarbeitern einmischen. Ihre neuen Mitarbeiter werden versuchen Sie zu testen und auf ihre Seite zu ziehen. Kommt ein Mitarbeiter zu Ihnen, um sich über einen anderen zu beschweren, greifen Sie nicht direkt ein. Nehmen Sie das eher als Anlass, sich ein eigenes Bild zu verschaffen. Am Besten unterstützen Sie bei der Konfliktlösung, indem Sie die Mitarbeiter ermutigen, das Problem selbst zu lösen. Erst wenn das keine Früchte trägt, bieten Sie ein klärendes Gespräch an, das Sie moderieren.

Stolperfalle 4: Die Anrede.

Eine Frage, die neue Führungskräfte oft stellen: duzen oder siezen? Auf diese Frage gibt es keine allgemein gültige Antwort. Wenn Sie die Kollegen früher geduzt haben, bleiben Sie dabei! Wenn Sie Ihre Kollegen sowohl geduzt als auch gesiezt haben, bleiben Sie dabei! Erklären Sie Ihr Vorgehen, und betonen Sie, dass die Anrede Sie nicht davon abhalten wird, alle gleich zu behandeln.

Stolperfalle 5: Sie achten nicht auf Mitarbeiter, die ebenfalls gerne befördert werden und (hinter ihrem Rücken) gegen sie arbeiten.

Führen Sie ein klärendes Gespräch mit ihnen. Machen Sie deutlich, dass nicht Sie entschieden haben, Sie zum Vorgesetzten zu machen. Sagen Sie, dass Sie gerne mit ihnen zusammenarbeiten möchten. Besprechen Sie, welchen neuen Aufgaben sie motivieren. (Vielleicht ist noch die Stellvertreterposition frei.)

Stolperfalle 6: Umgang mit alten Freunden.

Sicher waren Sie früher mit einigen Kollegen mehr befreundet als mit anderen. Machen Sie sich und Ihrem befreundeten Kollegen deutlich, dass Sie eine neue Rolle haben. Ab sofort hat ihre Freundschaft eine neue Ebene. Die Freundschaftsebene bleibt (hoffentlich) bestehen. Trotzdem sind Sie jetzt Vorgesetzter und auf dieser Ebene für alle Kollegen gleichermaßen zuständig. Sie haben zwei Hüte auf. Im Kontakt mit ihm machen Sie deutlich, welchen Hut sie gerade tragen.

Wenn Sie diese 6 Stolperfallen berücksichtigen, werden Sie einen erfolgreichen Start in ihre neue Führungsrolle schaffen.

Wenn Sie gerade Fragen haben, wie Sie ganz persönlich mit dieser Situation umgehen sollen oder wie Sie Ihre Führungsrolle ausfüllen wollen, dann gehen Sie nicht allein durch diese Zeit, sondern vereinbaren Sie ein kostenloses Strategiegespräch.

Schreiben sie mir einfach an news@stefanbrandt. de und wir finden einen optimalenn Termin, der für sie passt.

Viel Erfolg dabei und beste Grüße

Ihr Stefan Brandt

Hallo, Stefan Brandt hier!

Sie wollen eine erfolgreiche Führungskraft werden? Das braucht Zeit!


Natürlich können Sie sich da auch mühsam alleine durchbeißen, doch mit meinen Strategien kommen Sie schneller ans Ziel. 


Sie erfahren, wie Führung geht, wie Sie von Anfang an Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte und Kunden für sich begeistern und vor allem bekommen Sie hier die nötige Gelassenheit, damit Sie selbst auch langfristig Spaß an Ihrem neuen Job haben.


Und das ganz praxisnah, denn ich habe selbst mehrere Jahre in Unternehmen als Personalentwickler mit und als Führungskraft gearbeitet. Ich weiß also, wovon ich spreche.

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